Encontrar talento comercial de alto rendimiento es una de las preocupaciones más repetidas cuando hablas con direcciones comerciales B2B. En este episodio, Lorena Prego, CEO de Prometeo Talent, explica qué están haciendo mal muchas empresas al reclutar vendedores y qué cambios concretos pueden hacer para atraer y seleccionar mejor a sus próximos top performers.
Definir bien qué talento comercial de alto rendimiento necesitas
Muchas compañías salen al mercado a buscar talento comercial de alto rendimiento sin haber definido bien qué esperan de ese puesto. Lorena ve a menudo descripciones genéricas, expectativas irreales (“traeré un director comercial que me arreglará todo”) y ausencia de métricas claras para evaluar el éxito del rol.
Su primer paso con cualquier cliente es entender a fondo qué se busca: qué alcance tendrá el puesto, qué resultados se esperan, cómo se medirá el rendimiento y qué apoyo tendrá la persona (marketing, propuesta de valor, procesos, etc.). Una mala contratación en ventas sale muy cara, así que diseñan pruebas de situación y entrevistas técnicas que simulan el día a día del vendedor para ver si de verdad encaja.
Más allá del CV: mentalidad, curiosidad y locus de control
Para Lorena, el corazón del talento comercial de alto rendimiento está en la mentalidad. Le interesa especialmente el locus de control interno (personas que asumen responsabilidad en lugar de culpar siempre a factores externos) y la capacidad de resiliencia frente al rechazo.
Usa preguntas sencillas pero reveladoras, como “¿qué lees?” o “¿escuchas podcasts/audiolibros?”, para detectar curiosidad y autoaprendizaje. Si un candidato solo lee ficción y no muestra interés por libros de ventas, negocio o mentalidad, es una red flag; en cambio, quien invierte por iniciativa propia en formarse suele estar mejor preparado para la venta consultiva y para sostener la presión del día a día.
Del vendedor “de la vieja guardia” al perfil consultivo Challenger
Lorena observa que muchas empresas siguen contratando vendedores de la vieja guardia para un mercado B2B que ha cambiado. Hoy el talento comercial de alto rendimiento se parece más al perfil “Challenger”: alguien que entiende el negocio del cliente, hace buenas preguntas, escucha de verdad, guía y confronta con respeto, y es capaz de vender por valor, no solo por precio.
Eso implica buscar gente que disfrute aprendiendo, que sea curiosa y que sienta afinidad por la venta consultiva, no solo perfiles “pushy” que hablan mucho. De hecho, Lorena recuerda que el vendedor que sirve hoy es el que sabe escuchar y preguntar, no el que monopoliza la conversación.
Cómo entrevistar mejor para no equivocarte tanto
Otra parte del problema no está en el talento, sino en cómo lo entrevista la empresa. Lorena detecta errores recurrentes: entrevistadores que hablan más que el candidato, que se proyectan en él (“yo era como tú”) y que salen diciendo “me ha encantado” sin haber preguntado por qué dejó su última empresa o qué le motiva.
Su regla es que el candidato hable al menos un 70% del tiempo y que se evite contratar solo porque “cae bien” o porque se parece demasiado al fundador. Recomienda construir equipos diversos y complementarios, donde perfiles más comerciales se apoyen en perfiles analíticos y viceversa, en lugar de rodearse de clones.
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Escaleta del episodio
- 00:00:01 – Presentación de “Yo También Vendo Empresas” y de Outbounders como consultora de formación y consultoría en ventas B2B.
- 00:00:28 – Presentación de la invitada: Lorena Prego, CEO de Prometeo Talent, especializada en captación de talento.
- 00:01:04 – Tema del episodio: claves para el reclutamiento de talento comercial B2B de alto rendimiento.
- 00:01:34 – Historia de Prometeo: la empresa nace hace 15 años en Uruguay; Lorena se traslada a España hace 9 años.
- 00:01:47 – Siempre en selección de talento: trayectoria de Lorena como empresaria centrada en búsqueda de perfiles.
- 00:02:05 – Propuesta de valor de Prometeo: consultores “empresario a empresario” (han tenido empresa propia) y alcance global (relocalizan talento a España y contratan en remoto en Latam y otros países).
- 00:03:07 – David comparte resultados de un estudio a Dirección General y Comercial: 3 preocupaciones top: captar nuevos clientes, vender por valor y captar buen talento comercial.
- 00:03:56 – Captar talento comercial como preocupación “a flor de piel” para la dirección comercial.
- 00:04:24 – Lorena: los perfiles comerciales son muy demandados, pero el área comercial está poco profesionalizada.
- 00:04:35 – Muchos vendedores llegan a ventas “por decantación”, sin formación específica ni decisión vocacional clara.
- 00:05:15 – Problema 2: las empresas no definen bien métricas ni resultados esperados para el puesto comercial; expectativas irreales (“traigo un director comercial que me arregla todo”).
- 00:05:41 – Falta de base: sin propuesta de valor clara, sin marketing, el vendedor no puede hacer milagros.
- 00:06:04 – Sectores donde la venta está más profesionalizada (tecnología, software) vs sectores donde “es simplemente vender y punto”.
- 00:07:34 – ¿Cómo solucionarlo desde la captación? Paso 1: entender bien qué se busca, definir alcance, expectativas y cómo se medirá el éxito del profesional.
- 00:07:59 – Una mala contratación en ventas es muy cara: por eso preguntan al cliente cómo evaluará que la persona “sirve” para vender su producto.
- 00:08:27 – Uso de pruebas técnicas o entrevistas de simulación para ver al candidato en situaciones parecidas al día a día real.
- 00:09:01 – Problema frecuente: contratar vendedores “de la vieja guardia” para un mercado B2B que ha cambiado.
- 00:09:18 – El perfil ideal hoy: vendedor consultivo tipo “Challenger”, capaz de rebatir, guiar al cliente, entender negocio, escuchar activamente y hacer preguntas correctas.
- 00:10:08 – Lorena comparte una pregunta clave en sus procesos: “¿Qué lees?” y “¿escuchas podcasts/audiolibros?”.
- 00:10:41 – Red flag: si el candidato solo lee ficción/novelas; Lorena busca gente curiosa que, por iniciativa propia, estudie y aprenda (no ficción, negocio, mentalidad).
- 00:11:20 – Recomendación a empresas: buscar siempre perfiles con aprendizaje autónomo y curiosidad, no solo experiencia.
- 00:13:01 – David introduce el concepto de vendedor Challenger (libro “The Challenger Sale”) y lo remarca como referencia clave para ventas B2B por valor.
- 00:14:16 – Autoaprendizaje en ventas como signo de profesionalidad (podcasts, libros de ventas, negociación, etc.).
- 00:15:24 – Lorena subraya la importancia de la mentalidad como clave de éxito de cualquier profesional, especialmente en ventas.
- 00:15:47 – Valora mucho que lean libros de mentalidad y desarrollo personal, porque impacta en optimismo, resiliencia y locus de control.
- 00:17:26 – Explica el concepto “locus de control”: personas con foco externo (culpan al tráfico, al jefe, al gobierno) vs interno (asumen responsabilidad).
- 00:18:36 – Cómo detectar el locus de control en entrevistas: preguntando por relaciones laborales anteriores y escuchando si el candidato se ve siempre como víctima o asume parte de responsabilidad.
- 00:19:33 – David añade otra señal: candidatos que hacen preguntas auténticas, muestran curiosidad real y no se limitan a responder.
- 00:20:06 – Resiliencia como factor determinante, sobre todo en prospección (SDR): capacidad de encajar muchos “no” sin hundirse.
- 00:22:10 – Lorena: la diferencia la marca lo que la persona se dice a sí misma después de cada rechazo (“esto confirma que este trabajo es un horror” vs “estoy una llamada más cerca de la venta”).
- 00:22:52 – Metáfora de collections (recobro de deuda) para ilustrar perfiles que no se toman el rechazo a nivel personal.
- 00:24:21 – David: importancia del dominio del lenguaje en un vendedor (pausas, silencios, escucha, cómo rebatir, cómo responder preguntas y sintetizar dolores).
- 00:26:05 – Lorena: los contratadores también aprenden con los años; las primeras contrataciones suelen salir peor porque no saben aún qué necesitan ni con quién trabajan bien.
- 00:27:06 – Error típico: contratar gente “parecida a uno mismo” porque cae bien; se confunde afinidad con idoneidad.
- 00:27:55 – Lorena acompaña a clientes en entrevistas para detectar errores: 1) el entrevistador habla más que el candidato; 2) no se preguntan cosas básicas (por qué dejó el último trabajo, qué le motiva).
- 00:28:55 – Regla general que propone: el candidato debería hablar al menos un 70% del tiempo en la entrevista.
- 00:29:45 – Peligro de contratar solo por “me ha encantado”, sin datos ni preguntas de fondo.
- 00:29:45–00:30:06 – Importancia de construir equipos diversos y complementarios, no clones del fundador.
- 00:30:16 – Ejemplo personal: Lorena es muy fuerte en comunicación oral, pero menos en redacción; busca gente muy analítica y de Excel que le complemente.
- 00:30:34 – Coinciden en que la conversación de ventas es el lugar donde se detecta el dolor del cliente, se rebatén objeciones y se guía la decisión.
- 00:31:43 – Tema salarios y variable: tensión entre expectativas del candidato y lo que la empresa puede pagar.
- 00:32:28 – Lorena: si el vendedor lo vale de verdad, el cliente suele hacer el esfuerzo porque “el vendedor se paga solo”, pero hay errores en ambos lados.
- 00:33:01 – Error 1: vendedores que piden fijos muy por encima de lo razonable para la empresa.
- 00:33:08 – Error 2: empresas que se comprometen con salarios o comisiones que no pueden sostener (por enamorarse de un candidato).
- 00:33:38 – Riesgo de comisiones demasiado altas: puedes acabar con un vendedor que gana más que el dueño una vez sumas la operativa.
- 00:38:28 – Debate sobre SDR/prospección: muchas empresas colocan perfiles muy junior en el rol más duro y con más rotación.
- 00:38:58 – Dos estrategias: usar SDR como escalón de carrera (sabemos que se irán en 1–2 años) vs buscar personas que quieran permanecer en ese rol por estilo de vida.
- 00:39:32 – Lorena: ambas estrategias pueden funcionar; hay empresas donde la alta rotación en algunos roles está asumida.
- 00:37:03–00:37:18 (orden original): crítica al dogma de “hay que crecer siempre”; hay gente que es feliz haciendo bien lo mismo muchos años y no es mediocre por ello.
- 00:38:03 – Ejemplos de personas que priorizan conciliar (hijos, vida personal) y prefieren quedarse en prospección o closing sin aspirar a dirección.
- 00:38:35 – Cierre sobre Prometeo: antes venta “de maletín” en Uruguay; hoy venta mucho más basada en Google, contenido y plataformas B2B (inbound marketing).
- 00:39:17 – Estrategia actual: atraer clientes vía marketing y canales B2B; Lorena lleva la venta directa una vez entran los leads.
- 00:40:35 – Gran peso en nuevas ventas (nuevos clientes) además de cross-selling; la selección es un negocio muy apoyado en confianza y largo plazo.
- 00:42:16 – Recomendación de libro: “Cómo ganar amigos e influir sobre las personas” de Dale Carnegie, que Lorena usa como referencia para liderazgo y ventas.
- 00:43:20 – David menciona “Las 48 leyes del poder” de Robert Greene como contrapunto útil para detectar manipulación.
- 00:44:02 – Cierre: resumen de ideas clave, agradecimientos y llamada a contactar a Prometeo para selección de comerciales o a Outbounders para formación y procesos de ventas.