La motivación es uno de esos conceptos abstractos, y no medibles, de los que todo el mundo habla siempre, pero cuya comprensión en detalle puede ser muy diferente para cada uno de nosotros.
En el caso de la motivación, relacionada con los comerciales, el tema se hace aún más crudo de definir o entender porque muchos directivos piensan:
"¿acaso no es suficiente motivación, para el vendedor, el variable o bonus que recibe de forma periódica"?
Veamos algunos conceptos e ideas, alrededor de este importante tema en la gestión de personas y equipos.
Motivación. Bonus y Compensaciones
El porqué de una determinada conducta, hace referencia directa al concepto de motivación.
Motivación, en general, se entiende como el conjunto de razones que conducen a la voluntad de actuar y, por tanto, al objetivo.
La distinción de si la motivación procede del interior o del exterior tiene una gran importancia práctica para comprender este concepto.
El término motivación intrínseca se refiere al deseo de hacer algo por sí mismo, porque simplemente es divertido, satisface intereses o representa un reto.
La motivación extrínseca, por su parte, se centra en el deseo de realizar determinadas tareas porque se espera una ventaja (recompensa) o se desea evitar desventajas (castigo).
1. ¿Qué motiva a un empleado de ventas? Perspectiva Retribución
La motivación y el desarrollo de los vendedores es un tema científicamente bien estudiado, desde diferentes perspectivas. Una de ellas es utilizando, como variables, los sistemas de remuneración y la formación.
Harvard Business Review dedicó, hace unos años (2015), un número entero a este tema, centrándose en los sistemas de compensación y bonificación, así como en la formación..
Entre otras cosas, sugería no poner un tope a las bonificaciones, ya que esto podría hacer perder ventas, o hacer que los vendedores o los equipos compitieran entre sí.
En un artículo del año anterior se puede leer que los vendedores que necesitan armonía en un equipo logran una rotación mucho menor que los vendedores con poca afinidad por los equipos.
Este estudio hace una distinción entre los vendedores orientados a la formación, cuyo éxito depende más de la formación y el desarrollo, y los vendedores orientados a los incentivos, que responden principalmente al reconocimiento monetario y de otro tipo.
En el caso de los vendedores incentivados por la formación, HBR recomienda no menos de 29 horas anuales
Lo que estos estudios parecen tener en común es que se refieren, en esencia, a la negociación personal y a los éxitos de venta que se consiguen en un mercado de productos/servicios #b2b transaccionales y que dependen del esfuerzo del vendedor individual.
Para HBR, los que en estos mercados, y por decirlo claramente, se esfuerzan de verdad y trabajan duro, venden mucho y reciben una bonificación elevada.
En la llamada venta consultiva o de productos/servicios complejos este tipo de conclusiones, como la de esta investigación de HBR, varia.
En este ámbito, las bonificaciones individuales por cierre de ventas están muy ligadas al rendimiento del departamento o del equipo y, por lo general, no sólo a las habilidades personales de negociación de un individuo.
Más bien, si la empresa o el área de la que se es responsable -puede ser una unidad de negocio o una división o incluso sólo el departamento de ventas- es rentable y cumple sus objetivos, suele haber un reparto de beneficios o una participación en los beneficios de todos los miembros de la misma.
Así es como lo hacen en la práctica muchos fabricantes de máquinas e instalaciones o desarrolladores de software o tecnológicas con productos/servicios complejos: si todos son corresponsables del resultado, todos deben compartir también el éxito y una parte de las bonificaciones.
2. ¿Qué motiva a un empleado de ventas? Factores Intrínsecos
El dinero es un pobre motivador para el rendimiento a medio y largo plazo: todos los sabemos tan bien como el personal del departamento de #rrhh .
El efecto positivo de un aumento de sueldo dura un máximo de tres a seis meses, después de que el empleado se haya acostumbrado a él, un típico motivador extrínseco. Lo mismo suele ocurrir con las primas por rendimiento.
La remuneración y el salario son factores higiénicos que, cuando son positivos, impiden el desarrollo de la insatisfacción, pero no contribuyen a la satisfacción ni la crean.
Un comercial, con una buena actitud profesional, necesita de motivación intrínseca para tener éxito en su trabajo y esta motivación procede de fuentes completamente distintas a la remuneración.
Estos son algunos impulsores de motivación intrínseca para un vendedor:
- Por un lado, está la tarea en sí, lo atractivo para él del proyecto en el que trabaja y que debe (y quiere) vender.
- Tiene una gran afinidad con los productos de su empresa y está convencido de su idoneidad para resolver los problemas de sus clientes.
- Además, ha participado en la formación complementaria necesaria, ya sea de productos o servicios, prospección, comunicación, negociación, competencias "blandas"...
- Se siente competente en todos los aspectos, para enfrentarse a los clientes en igualdad de condiciones.
- Y cuando se ha llevado un proyecto a un resultado final positivo, posiblemente con mucho esfuerzo, se sienta y disfruta del momento, junto con sus compañeros.
- La empresa le proporciona un sistema para conciliar trabajo y familia, y para cuidar de su salud (seguros privados, concertación con gimnasios, días libres etc )
- Además de dar forma a la actividad principal, debe obtener su motivación de un clima de trabajo positivo en su empresa o unidad organizativa.
- Como vendedor, en muchas ocasiones, debe de conseguir que todos los miembros de su empresa se pongan de acuerdo y elaboren un enfoque común frente al cliente:
en este sentido, las disputas, la competencia innecesaria y la guerra de trincheras dentro de sus propias filas son contraproducentes, y desmotivadores.
- Dispone de la tecnología adecuada para hacer más fácil y eficaz su trabajo: un #CRM fruto de una elección común en su departamento y con el que se siente a gusto; sistemas de seguimiento y comunicación; gestión de propuestas etc
- Su playbook contiene un proceso claro, y bien documentado, de la estrategia del departamento, organización, proceso de ventas, ICP, Buyer Personas, Análisis ABC, argumentarios, casos de éxito...
- El último, y más importante punto para su motivación, es su jefe directo y, con él, los más altos niveles de dirección con los que está en contacto regular.
Un jefe respetuoso es más importante que el dinero para la motivación, y los superiores que no aprecian lo suficiente, a sus empleados y sus ideas, los empujan a la dimisión interna.
Muchos directivos no se dan cuenta de lo irrespetuosos que son ni dan a sus empleados la autonomía que necesitan para realizar sus tareas de forma correcta.
Conclusión
Los buenos directivos tienen a su disposición - tras el impacto salarial inicial - herramientas de motivación mucho más eficaces, a medio y largo plazo, que las primas, variables o bonificaciones:
* un trato correcto, justo y equitativo de sus empleados junto con aprecio y respeto, amabilidad y tolerancia.
* tecnología de soporte adecuada que facilite el trabajo y permita al comercial un centraje en sus oportunidades.
* concesión de competencias ampliadas y deseos de organización, conciliación familiar, modelos de tiempo de trabajo, home office, rotación de puestos de trabajo y mucho más.
Un comercial bien motivado confía y cree en su jefe hasta que se demuestre lo contrario, y se comunica con él de forma abierta, directa y comprensible.
Si tienes un superior y/o una alta dirección que actúa así, puedes considerarte afortunado.
Si tienes que justificar de forma constante cada actividad o tarea que realices, es probable que solo estés pensando en salir de la empresa en cuanto que puedas.
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